직장·노동

임금등

해고무효확인등

평균임금정정불승인및보험급여차액부지급처분취소

[1] 요양급여 대상이 되는 업무상의 부상 또는 질병 치유 후 상당한 시간이 경과하고 나서 당초 보험급여 대상이었던 업무상의 부상 또는 질병이 재발하거나 치유 당시보다 악화되어 새로 요양이 개시되는 경우에는, 요양이 필요하다는 진단은 당초 보험급여 대상인 질병 등의 검사·치료와 시간적·

부당해고구제 재심판정 취소

임금등

부당해고구제재심판정취소

[1] 기간을 정하여 근로계약을 작성하였으나 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우, 사용자의 정당한 사유 없는 갱신계약 체결 거절의 효력(=무효) 및 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없지만 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정

근로기준법 위반·사기·사기미수·사문서위조·위조사문서행사

[1] 임금 등의 체불행위 처벌규정인근로기준법 제109조,제36조,제43조가 헌법에 위반되는지 여부(소극) [2] 근로기준법상 임금 등 기일 내 지급의무 위반죄의 면책사유인 ‘임금 등을 기일 안에 지급할 수 없었던 불가피한 사정’ 유무를 판단하는 기준 [3] 중지미수의 성립 요건 [4]

근로소득세납세고지처분취소

본래 사외유출되어 당해 법인의 대표자 등에게 귀속된 금액에 관하여 일단 소득세 납세의무가 성립하면 사후에 그 금액이 당해 법인에 환원되었다 하더라도 이미 성립한 소득세 납세의무에 영향을 미칠 수 없으므로 구 법인세법 시행령(2010. 2. 18. 대통령령 제22035호로 개정되기 전의

해고무효확인

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제30조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로

임금 등

퇴직금등

[1] 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에

부당노동행위구제재심판정취소

甲 아파트 입주자대표회의가 乙과 계약기간을 1년으로 정하여 관리사무소장으로 근무하도록 하는 내용의 근로계약을 체결하고 한차례 재계약을 체결하였는데, 이후 재계약기간 만료일 무렵 입주자대표회의 결의에 따라 계약갱신을 거절한 사안에서, 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다거나

근로기준법위반(인정된죄명:근로자퇴직급여보장법위반)

[1] 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하

무고·부정수표단속법위반·근로기준법위반

임금

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단할 때에는 계약 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 실질면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 그러한 종속적인 관계가 있는지를 판단할 경

근로기준법 위반(인정된죄명:근로자퇴직급여보장법 위반)

[1] 사용자가 근로자에게 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 일정 금액의 퇴직금을 미리 지급하기로 한 ‘퇴직금 분할 약정’의 효력(=원칙적 무효) 및 위 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급한 경우 퇴직금 지급의 효력이 있는지 여부(소극) [2] 퇴

임금등

[1] 확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 기준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 변론종결 이후 기간까지 급부의무의 이행을 명한 이상 확정판결의 기판력

임금

[1] 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기

임금

임금

소송구조신청에 대한 기각결정이 확정되기 전에 소장 등에 인지를 첩부하지 않았다는 이유로 소장 등을 각하할 수 있는지 여부(소극)