직장·노동

근로소득세원천징수분등부과처분취소

[1] 회사 임직원이 주식매수선택권을 행사하여 얻은 이익이소득세법 제20조 제1항 제1호 (가)목 후단의 ‘이와 유사한 성질의 급여’에 해당하는 근로소득이라고 한 사례 [2] 회사 임직원의 주식매수청구권 행사이익을 산정함에 있어, 주식매수선택권 행사 당시의 주식의 거래가격 및 임직원들의

근로자지위부존재확인등

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 또는 근로기준법상 근로자의 요건인 ‘사용종속관계’의 판단 기준 [2] 레미콘 제조·판매업자와 레미콘운반도급계약을 체결하고 수요자에게 레미콘을 운반하는 업무를 담당하는 레미콘 차주 겸 운송기사는 노동조합 및 노동관계조정법 또는 근로기준법상 근로자가 아니라

근로기준법위반

근로기준법위반·노동조합및노동관계조정법위반

부당해고구제재심판정취소

[1] 시용기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로 최소한 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있다. [2] 시용기간 만료 후 그 연장을 근로자에게 통보하지 아니하여 본채용 거부 당시 근로자가 시용기간 중의 근로

해고무효확인

동종의 사업을 하는 두 개의 법인이 동시에 정리해고를 하거나 한 법인의 특정 사업부문에 한하여 정리해고를 하는 경우, 정리해고가 정당하다고 하기 위한 요건으로서 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는지 여부에 관하여는 원칙적으로 정리해고를 하는 법인별로 이를 판단하여야 한다. 그러나 한 법인의

평균임금증가신청불승인처분취소

[1] 산업재해보상보험법은 보험급여를 산정할 때 그 근로자가 소속된 사업과 같은 직종의 근로자에게 지급되는 통상임금이 5%를 초과하여 변동하는 일정한 경우, 그 변동이 있은 달 다음달부터 평균임금을 그 변동률만큼 증감하도록 하고 있는바(산업재해보상보험법 제38조 제3항, 같은 법 시행령

근로기준법위반

사용자가 근로자와 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급한 경우,구 근로기준법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력이 있는지 여부(소극)

평균임금증감신청서반려처분등취소

[1] 산업재해보상보험법상 평균임금 증감 제도의 취지 [2] 업무상 재해를 입은 근로자에게 지급될 휴업급여의 산정 기초가 되는 평균임금을 산정함에 있어 업무상 재해일 후에 임금이 소급 인상된 경우, 임금 소급 인상 시점 다음달부터 근로자의 평균임금을 증액하여 휴업급여액을 산정하여야 한다

부당노동행위구제재심판정취소

특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(배임)(일부인정된죄명:상법위반)·특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(횡령)·조세범처벌법위반·뇌물공여·근로기준법위반

[1] 종전 상고심에서 상고이유의 주장이 이유 없다고 판단되어 배척된 부분에 대한 주장을 다시 상고이유로 삼을 수 있는지 여부(소극) [2] 상고심에서 상고이유서를 제출하지 아니하여 상고이유로 삼지 않은 부분에 대한 주장을 상고이유로 삼을 수 있는지 여부(소극)

근로기준법위반·노동조합및노동관계조정법위반

임금등

임금

[1] 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도와 교섭경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한정

부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

[1] 직위해제의 법적 성질 [2] 대기발령을 포함한 인사명령이 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는지 여부(적극) [3] 근무태도 등이 불량한 근로자에 대하여 대기발령을 명하고 이어서 무단결근, 회사의 명예를 훼손하는 시위 등의 사유로 징계해고를 한 경우 징계재량권을 일탈·남용한 것이

임금

[1] 해외투자기업 산업연수생의 자격으로 입국하여 국내 회사에서 근무하는 외국인들이 국내 회사의 자회사인 외국 회사와 연수계약을 체결하였으나 실질적으로 국내 회사로부터 임금 전부를 지급받은 점, 위 외국인들이 산업연수생 신분으로 입국하였지만 국내 회사의 지시·감독하에 한국인 근로자와 동

임금

부당해고구제재심판정취소

[1]남녀고용평등법 제2조 제1항,제11조 제1항 및근로기준법 제5조상의 남녀의 차별적 대우의 의미 [2] 행정직 6직급으로 근무하는 여성근로자를 모두 상용직(常用職)으로 편입하여 기존에 허용되던 상용직 내에서의 승진조차 전혀 허용하지 아니한 직제개편조치가 합리적 이유 없이 행정직 6직

근로기준법위반

해고무효확인등

[1] ‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있는 지방공기업의 인사규정을 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 하므로, 위 인사규정에 근거하여 한 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하고, 따라서 그것이 유효한