임금

【원고, 피항소인】 원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김기동) 【피고, 항소인】 합명회사 ○○교통 (소송대리인 법무법인(유한) 동인 담당변호사 이예영) 【제1심판결】 창원지방법원 진주지원 2021. 8. 30. 선고 2019가합12230 판결 【변론종결】2022. 8. 25. 【주 문】 1. 이 법원에서 확장한 원고들의 피고에 대한 청구를 포함하여 제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는, 1) 원고 1에게 32,420,749원 및 그 중 29,735,620원에 대하여는 2019. 9. 24.부터 2020. 5. 8.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 나머지 2,685,129원에 대하여는 2019. 9. 24.부터 2022. 7. 7.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2) 원고 2에게 40,641,688원 및 그 중 35,038,995원에 대하여는 2019. 9. 15.부터 2020. 5. 8.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 2022. 7. 7.까지는 연 12%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 나머지 5,602,693원에 대하여는 2019. 9. 15.부터 2022. 10. 13.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 원고 2의 피고에 대한 나머지 청구를 기각한다. 2. 원고 1과 피고 사이의 소송 총비용은 피고가 부담하고, 원고 2와 피고 사이의 소송 총비용 중 95%는 피고가, 나머지는 원고 2가 부담한다. 3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 피고는, 1. 원고 1에게 32,420,749원 및 그중 29,735,620원에 대하여는 2019. 9. 24.부터 2020. 5. 8.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 2,685,129원에 대하여는 2019. 9. 24.부터 2022. 7. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 2. 원고 2에게 41,246,922원 및 이에 대하여 2019. 9. 15.부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라[원고들은 이 법원에서 기존의 최저임금 미달액 청구에 월 평균 주휴일수에 상응하는 최저임금액 부분을 포함하는 것으로 청구취지를 확장하였다. 피고만이 항소한 이 사건에서 원고들이 청구취지를 확장하였으므로, 그에 따라 피고에게 불리하게 되는 한도에서 원고들이 부대항소를 한 것으로 보되(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다43015 판결 등 참조), 원고들이 부대항소장을 따로 제출하지 않았으므로 형식적 기재사항에 원고들과 피고를 부대항소인 및 피부대항소인으로 표시하거나, 따로 부대항소의 취지를 기재하지는 않는다]. 【이 유】 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유의 해당 부분[‘1. 기초사실’ 부분] 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(다만, 분리 확정된 제1심 공동원고 3, 제1심 공동원고 4, 제1심 공동원고 5, 제1심 공동피고 유한회사 △△택시 부분은 제외한다). 2. 청구원인에 관한 판단 가. 쟁점에 관한 판단 － 소정근로시간 단축 합의의 효력 및 원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단 1) 당사자의 주장 가) 원고들 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항의 시행 전후로 이 사건 변경 임금협정을 통하여 소정근로시간을 단축시키는 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)를 하였는데, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 오로지 원고들이 초과운송수입금 외에 지급받는 고정급이 최저임금법상 최저임금에 미치지 못하는 결과를 회피하기 위하여 형식상 최저임금 산정의 기초가 되는 소정근로시간을 단축하기 위한 목적으로 이루어진 것일뿐 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후에 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 아무런 변동이 없었다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이며, 원고들이 지급받아야 할 최저임금액은 이 사건 종전 임금 협정에 정한 소정근로시간인 1일 12시간을 기준으로 산정되어야 한다. 나) 피고 이 사건 특례조항의 시행에 앞서 피고가 사납금을 인상하는 것으로 급여 체계를 손보려 하였으나 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들이 사납금의 인상에 따라 실질적인 임금이 저하될 것을 우려하여 소정근로시간의 단축을 요구하였고, 피고가 이를 수용함에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 것이다. 따라서 이 사건 특례조항의 시행을 전후하여 소정근로시간이 단축되었다는 사정만으로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 목적이 있었다고 단정할 수 없다. 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 민법 제138조의 무효행위의 전환 법리에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 사정을 당사자들이 알았더라면 의욕하였을 소정근로시간인 1일 5시간으로 봄이 타당하다. 그렇지 않다고 하더라도 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 근로기준법상 기준근로시간의 범위 내인 1일 8시간 이상으로 볼 수는 없다. 2) 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단 가) 관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 나) 구체적 판단 앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. ① 피고는 이 사건 특례조항의 시행으로 피고가 피고 소속 근로자들에게 지급하는 기본급이 최저임금법상 최저임금에 미치지 못하게 될 것임을 예상하고, 이를 해결하기 위한 방안을 모색하다가 근로자들이 납부하는 사납금을 그대로 유지한 채 소정근로시간을 단축하는 방법으로 최저임금법 위반의 문제를 해결하기로 하여 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 일관되게 주장하고 있다. 위와 같은 피고의 주장 자체에 의하더라도 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 주된 목적은 이 사건 특례조항 시행에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하는 것이었다고 보인다. ② 이 사건 종전 임금협정 체결인인 2009. 12. 28.에는 피고 소속 근로자들의 1일 기본근로시간은 8시간이었는데, 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항의 시행 직전인 2010. 6. 29. 소정근로시간을 위 기본근로시간의 절반인 1일 4시간으로 변경하였고, 그 이후 계속된 소정근로시간 단축 합의에 따라 피고 소속 근로자들의 1일 소정근로시간은 3.5시간, 2시간으로 점차 줄어들었다. ③ 반면, 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들의 운행시간과 근무형태는 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후에 걸쳐 아무런 변동이 없었고, 원고들은 이 사건 특례조항의 전후에 걸쳐 피고로부터 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았으며, 근로시간과 근무일수에 따른 급여 총액에도 큰 차이가 없었다. ④ 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구별되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없으나, 위 ②항 및 ③항의 사정에 비추어 볼 때 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 피고와 피고 소속 근로자들 사이에 형성된 근로관계의 실질에 부합하지 아니하고 단지 이 사건 특례조항의 적용을 회피하는 과정에서 작출한 형식에 불과한 것으로 보인다. ⑤ 피고의 주장과 같이 피고 소속 근로자들이 기본급을 최저임금법상 최저임금의 수준으로 높이되, 피고에게 납부하는 사납금을 인상하는 방안과 사납금을 그대로 유지하고 최저임금법에 위배되지 않게 소정근로시간을 단축하는 방안을 모두 검토한 결과 자발적으로 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다고 하더라도 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 보기 어렵다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위일 뿐이므로 이러한 합의를 오히려 중시하여 그 합의의 효력을 인정하는 것은 강행법규의 취지를 몰각시키는 결과를 초래한다. 또한 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수도 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). ⑥ 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다. 다) 소결 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다. 3) 원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단 가) 관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 보충의견 참조). 나) 구체적 판단 (1) 위 법리에 비추어 볼 때, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효이므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 원고들과 피고 사이의 법률관계를 규율하는 근로계약의 내용이 된다고 할 것이며, 나아가 앞서 본 바와 같이 이 사건 종전 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협정의 체결시까지는 그 효력이 지속된다는 규정을 두고 있는 점을 보태어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후의 기간에 대하여도 이 사건 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다. (2) 근로기준법상 사용자와 근로자는 원칙적으로 1주 40시간, 1일 8시간의 기준근로시간을 초과하지 않는 범위에서 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있으므로, 이 사건 종전 임금협정에 규정된 1일 8시간의 기본근로시간이 원고들에게 적용되는 소정근로시간에 해당한다고 볼 수 있다(따라서 이 사건 종전 임금협정에서 정한 연장근로시간 및 야간근로시간은 당사자 간의 연장·야간 근로 합의에 따른 것이기는 하나 소정근로시간에 포함되지 아니하므로 연장근로수당과 야간근로수당은 최저임금법에 따른 최저임금의 직접적인 적용대상이 될 수 없고, 아래에서 보는 바와 같이 최저임금법에 따라 증액된 통상시급을 반영하여 새롭게 산정된 연장근로수당, 야간근로수당과 기지급된 연장근로수당, 야간근로수당의 차액의 지급 여부가 문제될 뿐이다). (3) 피고는 원고들과 피고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 당사자가 의욕하여 합의하였을 근로시간을 소정근로시간으로 보아야 한다고 주장하나, 앞서 본 법리에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우 민법 제138조의 무효행위의 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석하는 것이 적절하지 아니하므로 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. (4) 또한 피고는 원고 2의 경우 2010. 6. 30. 개정된 임금협정에 따라 단축된 소정근로시간을 알고 피고 회사에 입사한 자이므로 원고 2에 대하여는 이 사건 종전 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용할 수 없다고 주장하나, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 입법취지를 잠탈한 것으로 무효이고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 종전 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협정의 체결시까지는 그 효력이 지속된다는 규정을 두고 있는 이상, 소정근로시간에 관한 새로운 단체협약이 체결되지 않은 시점에서 입사한 원고 2의 경우도 이 사건 종전 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다) 소결 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후를 불문하고 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 이 사건 종전 임금협정상 기본근로시간으로 규정된 1일 8시간으로 보아야 한다. 나. 최저임금 미달액, 추가 연장근로수당 및 야간근로수당 청구 에 관한 판단 1) 원고들 청구의 요지 피고는 원고들에게, ① 월 소정근로시간 수와 주휴시간 수에[현행 최저임금법 시행령 시행일인 2019. 1. 1. 이전에는 주휴시간 수를 제외] 법정 최저시급을 각 곱하여 산정한 최저임금액에서 원고들이 지급받은 비교대상 임금, 즉 기본급, 승무Ι수당, 직책수당, 승급수당, 주휴수당의 합계액을 공제한 돈(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을, ② 법정 최저시급을 반영하여 재산정한 통상시급에 연장근로시간과 야간근로시간 수 및 일정한 가산율을 곱하여 계산한 정당한 연장근로수당과 야간근로수당의 합계액에서 원고들이 기존에 지급받은 연장근로수당과 야간근로수당의 합계액을 공제한 돈(이하 ‘추가 연장근로수당 및 야간근로수당’이라 한다)을 합산한 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 최저임금 미달액 청구 부분에 관한 판단 가) 최저임금액 산정 방식 (1) 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 원고들과 피고 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 하므로(같은 법 제6조 제3항), 피고가 원고들에게 이미 지급한 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. (2) 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제3호 는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 구 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조 가 적용되는 2019. 1. 1. 이후 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수’를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주의 소정근로시간 수 + 1주의 주휴시간 관련 근로시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 현행 최저임금법 시행령이 시행되기 전인 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수) ’로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. (3) 한편 피고는 한 달에 13일을 근무한 원고들이 얻을 수 있는 유급 주휴일은 약 2.16일(= 13일 ÷ 6일)이므로 월 평균 주휴일수가 약 4.34일(= 1년의 총 일수 ÷ 1주일의 총 일 수 ÷ 1년의 총 개월수)을 전제로 미지급 최저임금액을 계산한 원고들의 청구는 받아들일 수 없다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제55조의 문언에 따르면 1주일을 만근한 근로자의 경우에 1일 소정근로시간만큼의 주휴수당이 지급되어야 한다고 해석되고, 이러한 주휴일 제도는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 통상적인 근무형태에서 뿐만 아니라 1일 24시간씩 근무가 이루어지는 격일제 근무형태에서도 적용된다고 봄이 타당하며(대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 등 참조), 실제로 갑 제3호증의 기재에 의하면, 피고는 피고 소속 근로자들에게 1주일을 만근한 경우 하루의 주휴일을 부여해 온 사실도 인정된다. 따라서 원고들이 얻을 수 있는 월 평균 주휴일수는 약 4.34일(= 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)로 봄이 타당하므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나) 비교대상 임금 범위 (1) ‘여객자동차 운수사업법’ 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금, 즉 비교대상 임금은 생산고에 따른 임금을 제외하되 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하며, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 여기서 제외된다[최저임금법 제6조 제5항, 구 시행령 제5조의2(현행 최저임금법 시행령 제5조의 3)]. (2) 이 사건의 경우 피고가 원고들에게 지급한 고정급 항목 중 기본급, 승무Ⅰ수당, 직책수당, 승급수당, 주휴수당이 비교대상 임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 피고는 성실수당 Ⅰ,Ⅱ 및 생산수당 역시 근로시간 및 근로일수에 대하여 지급하는 임금이므로 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 성실수당Ⅰ은 만근일인 13일 모두 근무하여야, 성실수당Ⅱ와 생산수당은 10일을 근무하여야 비로소 지급되는 것으로 근무일수에 비례해서 지급되는 수당이 아닌 포상적 성격의 수당으로 보이는 바, 소정근로의 대가성을 결여한 성실수당 Ⅰ,Ⅱ 및 생산수당은 비교대상 임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 피고는 상여금 역시 소정근로의 대가로서 고정성을 가지는 것이므로 비교대상 임금에 산입되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 비교대상 임금에 포함되기 위해서는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 ‘매월 1회 이상’ 지급되는 임금이여야 하는데, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고 소속 근로자들에게 매년 1월과 8월에 상여금을 지급한 사실이 인정되므로 상여금 역시 비교대상 임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. (3) 따라서 이 사건에서 비교대상 임금은 기본급, 승무Ⅰ수당, 직책수당, 승급수당, 주휴수당을 합한 금액이 된다. 다) 최저임금 미달액 산정 (1) 앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액을 청구하는 2016. 9.부터 2019. 10.까지의 기간 중 원고들의 월별 근무일수는 별지 1, 2 ‘근무일수’란 각 기재 일수와 같은 사실 , 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2016년도부터 2019년도까지의 각 법정 최저시급이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실이 인정되므로 원고들이 지급받아야 할 월별 법정 최저임금은 해당 기간 법정 최저시급에 월별 근무일수(2019. 1. 1.부터는 근무일수 + 주휴일수) 및 1일 소정근로시간 8시간을 곱하여 산정한 별지 1, 2 ‘최저임금’란 기재 각 돈과 같음이 계산상 명백하다. (2) 또한 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 기존에 기본급, 승무Ⅰ수당, 직책수당, 승급수당, 주휴수당으로 별지 1, 2 ‘기본급’란, ‘승무Ⅰ수당’란, ‘직책수당’란, ‘승급수당’란, ‘주휴수당‘란 각 기재 돈을 지급받은 사실이 인정되므로, 원고들이 기존에 지급받은 비교대상 임금은 위 각 돈을 합산하여 산정한 별지 1, 2 ‘수령액 합계’란 기재 각 돈과 같음이 계산상 명백하다. (3) 그렇다면, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 최저임금 미달액으로 별지 1, 2 ‘최저임금’란 기재 각 돈과 ‘수령액 합계’란 기재 각 돈의 차액에 해당하는 ‘미지급액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3) 추가 연장근로수당 및 야간근로수당 청구 부분에 관한 판단 가) 관련 법리 (1) 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조). (2) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 ‘소정근로의 대가’로 근로자에게 지급되는 금품으로서 ‘정기적·일률적·고정적’으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다. 한편, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 ‘추가적인 조건’의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 ‘사전에 확정’된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 (1) 근로기준법 제56조는 연장근로와 야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 연장근로수당 및 야간근로수당을 근로자에게 지급해야 하는 것으로 규정하고 있고, 앞서 든 증거, 을 제11호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 피고는 원고들에게 근무일수당 9,100원으로 계산한 승무Ⅰ수당을 지급하였는데, 승무Ⅰ수당은 기존에 지급하던 연장근로수당, 야간근로수당의 명칭을 변경한 것으로 보이고, 원고들은 매월 만근일에 비례하는 승무Ⅰ수당을 지급받은 점에 비추어 보면, 원고들은 근무일수마다 소정근로시간을 초과하여 연장, 야간근로를 하였다고 봄이 타당하므로 피고는 원고들에게 통상임금을 기준으로 근로기준법에 따라 산정한 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급할 의무가 있다. (2) 그런데 위 법리에 따를 때 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수는 없지만, 앞서 본 바와 같이 이 사건의 경우 비교대상 임금, 즉 기본급, 승무Ⅰ수당, 직책수당, 승급수당, 주휴수당의 총액이 최저임금액보다 적은 이상 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하며, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금, 즉 기본급, 승무Ⅰ수당, 직책수당, 승급수당, 주휴수당도 각각 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다. (3) 한편 원고들은 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급, 승무Ⅰ수당, 직책수당, 승급수당이 통상임금에 산입됨을 전제로 하여 통상임금의 재산정을 구하고 있는데, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 기본급, 승무Ⅰ수당은 매월 소정근로를 마친 모든 근로자에게 근무일수에 비례하여 지급되는 것 임은 당사자 사이에 다툼이 없는 점, ② 직책수당, 승급수당 역시 일정한 자격을 갖춘 근로자에게 매월 일정하게 지급되는 점에 비추어 보면, 기본급, 승무Ⅰ수당, 직책수당, 승급수당 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금이라고 봄이 타당하다. (4) 따라서 증액된 비교대상 임금 중 기본급, 승무Ⅰ수당, 직책수당, 승급수당이 통상임금에 해당하고 주휴수당은 이에 해당하지 아니함을 전제로 하여 통상임금 합계액을 재산정해야 하는데, 구체적으로는, ① 비교대상 임금 총액을 구성하는 개별 임금, 즉 기본급, 승무Ⅰ수당, 직책수당, 승급수당, 주휴수당을 ‘시급’으로 환산하고, ② 각 개별 임금의 비교대상 임금 총액에 대한 비율에 법정 최저시급액, 즉 증액된 비교대상 임금(시급)액을 곱함으로써 증액된 각 개별 임금 시급액을 산정하며, ③ 그 중 통상임금에 해당하는 증액된 기본급, 승무Ⅰ수당, 직책수당, 승급수당을 합산하여 증액된 통상시급을 구하는 방식으로 통상임금 합계액을 재산정해야 한다. (5) 위와 같은 방식으로 원고들에 대한 매월 통상시급을 재산정하면 별지 1, 2의 ‘통상시급 합계’란 기재 각 돈과 같고, 이를 기초로 피고의 임금협정 및 단체협약에서 정한 방식 으로 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정하면 같은 별지 ‘재산정 연장’란 및 ‘재산정 야간’란 각 기재 돈과 같으며, 한편 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고 소속 근로자들에게 기본급 외 각종 수당을 지급하는 외에 별도로 연장, 야간근로수당을 지급하지 않은 것으로 보이므로, 피고는 원고들에게 같은 별지 ‘수당 미지급액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다. 원고 2의 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단 1) 청구의 요지 피고는 원고 2에 대하여 최저임금법에 따라 지급되어야 할 임금을 합산하여 재산정한 평균임금을 기초로 계산한 정당한 퇴직금과 기존에 지급받은 퇴직금의 차액에 해당하는 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 판단 가) 관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 나) 퇴직금 산정 방식 위 법리에 따르면, 피고는 최저임금법에 미달한 임금을 받아온 원고 2에게 최저임금법에 따라 당연히 지급되어야 할 임금을 포함한 평균임금을 기초로 재산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고 2가 퇴직일 이전 3개월 간 피고로부터 ① 실제로 지급받은 임금 합계액에, ② 퇴직일 이전 3개월 간 최저임금 미달액, ③ 퇴직일 이전 3개월 간 추가 연장, 야간근로수당, ④ 연간 상여금 중 3개월 분 금액을 합산한 금액이 3개월 간 평균임금에 해당하고, 위 3개월 간 평균임금을 퇴직일 이전 3개월 간 일수로 나눈 금액이 1일 평균임금이 되며, 재산정한 1일 평균임금을 기초로 하여 계산한 퇴직금에 기지급한 퇴직금을 공제한 금액이 피고가 지급해야 할 미지급 퇴직금이 된다. 이를 산식으로 나타내면 아래와 같다. ■ 1일 평균임금 = (퇴직일 이전 3개월간 실제로 지급받은 임금 합계액 + 퇴직일 이전 3개월간의 최저임금 미달액 + 퇴직일 이전 3개월 간의 추가 야간, 연장근로수당 + 연간 상여금 중 3개월 분 금액) / (퇴직일 이전 3개월간 일수) ■ 퇴직금 미지급액 = 1일 평균임금 × 30일 × (계속근로기간/365) - 퇴직금 기지급액 다) 미지급 퇴직금 앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 2가 2013. 5. 28. 피고 회사에 입사하여 2019. 8. 31. 퇴직한 사실, 원고 2가 퇴직일 이전 3개월 간 실제로 지급받은 임금이 별지 3 ‘실지급임금합계’란 각 기재 돈과 같은 사실, 원고 2가 지급받아야 하는 퇴직일 이전 3개월 간 최저임금 미달액, 추가 야간, 연장근로수당이 같은 별지 ‘최저임금 미달액’란, ‘추가 야간, 연장근로수당’란 각 기재 돈과 같은 사실, 원고 2가 지급받은 연간 상여금 중 3개월 분 금액이 같은 별지 ‘연간 상여금 중 3개월 분’란 기재 돈과 같은 사실, 원고 2가 피고로부터 지급받은 퇴직금이 2,788,221원인 사실이 인정된다. 위 인정사실을 기초로 앞서 살펴본 퇴직금 산정방식에 따라 원고 2가 지급받아야 할 정당한 퇴직금을 산정하면, 같은 별지 ‘법정 퇴직금’란 기재 돈이 계산상 명백하고, 이에 원고 2가 기지급받은 퇴직금 2,788,221원을 공제하면 미지급 퇴직금으로 8,016,632원이 남는다. 따라서 피고는 원고 2에게 미지급 퇴직금 8,016,632원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 라. 소결론 1) 피고는 원고 1에게 미지급 임금 합계액 33,038,028원(최저임금 미달액 16,726,599원 + 추가 연장근로수당, 야간근로수당 16,311,429원) 중 원고 1이 구하는 32,420,749원 및 그 중 제1심 인용액인 29,735,620원에 대하여는 해당 월별 임금 지급일 이후로서 원고 1이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날임이 기록상 분명한 2019. 9. 24.부터 이 사건 2020. 5. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일임이 기록상 분명한 2020. 5. 8.까지는 상법이 정한 연 6% 의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 2,685,129원에 대하여는 원고 1이 구하는 바에 따라 위 2019. 9. 24.부터 이 사건 2022. 7. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일임이 기록상 분명한 2022. 7. 7.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 피고는 원고 2에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계액 40,641,688원(최저임금 미달액 16,816,075원 + 추가 연장근로수당, 야간근로수당 15,808,981원 + 퇴직금 8,016,632원) 및 그 중 제1심 인용액인 35,038,995원에 대하여는 퇴직일 후 14일이 경과한 다음날인 2019. 9. 15.부터 제1심 판결이 정한 바에 따라 2020. 5. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 2022. 7. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일임이 기록상 분명한 2022. 7. 7.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 5,602,693원에 대하여는 위 2019. 9. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 내지 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 10. 13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 피고의 항변에 관한 판단 가. 소멸시효 항변에 관한 판단 1) 항변의 요지 원고들은 2022. 7. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 2019. 1. 1. 이후 주휴시간에 상응하는 최저임금액 부분의 지급을 구하고 있으나, 2019. 1. 1.부터 2019. 7. 6.까지 주휴시간에 상응하는 최저임금액 부분은 이미 3년의 소멸시효가 경과되어 소멸하였다. 이 사건 소의 제기에 따라 주휴시간에 상응하는 최저임금액 부분에도 시효 중단의 효력이 미치는지 문제되나, 원고들이 근로시간에 따른 최저임금액을 구한다는 취지를 명백히 하여 이 사건 소를 제기한 이상, 이 사건 소 제기로 인한 소멸시효 중단의 효력은 원고의 청구 중 근로시간에 따른 최저임금 부분에 대해서만 미치고, 그 외에 주휴시간에 상응하는 최저임금 부분에는 미치지 않는다. 2) 관련 법리 하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 아니하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다. 근로자가 소 제기 당시 통상임금이 잘못 산정되었음을 전제로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 지급하여야 하는 법정수당의 일부를 청구하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였고, 이후 소송의 진행경과에 따라 통상임금에 포함되는 급여 항목을 변경 또는 추가하여 법정수당 청구금액을 확장한 경우, 소 제기 당시부터 청구한 법정수당 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다.(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조) 3) 구체적인 판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고들은 이 사건 2020. 5. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 ‘소송의 조속한 종결을 위하여 계산 과정이 복잡하고 쟁점이 될 여지가 있는 근로기준법상 법정수당, 즉 통상임금으로 계산해야 하는 각 수당을 청구하지 않고, 오로지 근로시간에 따른 최저임금만을 구합니다.’라고 진술하였는데, 이는 원고들이 계산의 편의상 먼저 근로시간에 따른 최저임금액만을 청구하겠다는 의미로 보일 뿐, 추후 어떠한 사유로든 최저임금액을 확장하지 않겠다는 취지를 명시적으로 밝혔다고 보기는 어려운 점, ② 나아가 이 사건 2020. 5. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 기재되어 있는 원고들의 의사는 최저임금에 따라 변동된 통상임금으로 재산정해야 하는 법정수당(연장, 야간근로수당)을 계산의 어려움 등의 사유로 청구하지 않겠다는 취지로 보이는데, 원고들이 주휴수당과 관련하여 청구취지를 확장한 부분은 ‘통상임금을 기준으로 한 수당’이 아니라 원고들이 부여받은 주휴일수에 따른 ‘최저임금’인바, 이는 미지급 최저임금 청구라는 하나의 소송물을 구성하는 것으로서 구체적인 계산방법 변경에 따른 청구취지 확장에 불과하다는 점, ③ 원고들이 위와 같이 최저임금 계산방법을 변경하게 된 것은 기지급 비교대상 임금에 주휴수당이 포함되어야 한다는 피고의 주장에 따라 이에 대응하여 최저임금의 계산방법도 변경되어야 한다고 주장하며 청구취지를 확장한 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소 제기에 따른 소멸시효 중단의 효력은 미지급 최저임금 채권의 동일성의 범위 내에 있는 주휴시간에 상응하는 최저임금을 구하는 부분에도 미친다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다. 나. 신의칙 위반 항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유의 해당 부분[‘4. 나. 피고들의 항변에 관한 판단’ 부분] 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 4. 결론 그렇다면, 원고 1의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하고, 원고 2의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 원고들이 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 주문과 같이 변경한다. 판사 최승원(재판장) 박성준 조미화