직장·노동

임금

[1] 구 한국전기통신공사법(1997. 10. 1. 법률 제5387호로 폐지) 부칙(1986. 5. 12.) 제3항의 규정은 공무원의 신분을 가지고 있다가 새로 설립되는 한국전기통신공사로 전직하는 사람들에 대하여 그 공무원 퇴직 당시 이미 보장된 국가공무원법상의 정년을

근로기준법위반

사용자가 기업이 불황이라는 사유만을 이유로 하여 임금을 지급하지 아니하는 것은 허용되지 아니하나, 사용자가 임금을 지급하기 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 도저히 지급기일 안에 임금을 지급할 수 없었다는 등의 피할 수 없는 사정이 인정된다면 그러한 사유

특정범죄가중처벌등에관한법률위반(조세)·제3자뇌물교부·제3자뇌물취득·위증·위증교사·사기·특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(사기)·근로기준법위반·배상명령

임금

[1] 구 민사소송법(2002. 1. 26. 법률 제6626호로 전문 개정되기 전의 것) 제326조 제1항에 의하여 문서는 원본·정본 또는 인증있는 등본을 제출하는 것이 원칙이나, 사본을 원본에 갈음하여 또는 사본 그 자체를 원본으로서 제출할 수도 있다고 할 것인바, 상대방이 원본의 존

퇴직금

[1] 운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전

명예희망퇴직금·부당이득금

[1] 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처

임금

[1] 근로3권의 보장을 통한 근로조건의 유지ㆍ개선이라는 노동조합및노동관계조정법의 목적에 비추어 노동조합및노동관계조정법 제35조의 기본적 입법취지는, 하나의 사업장에 있어서 본래 사용자와 노동조합의 조합원 사이에서만 인정되는 단체협약의 규범적 효력을 같은 조합원이 아닌

퇴직금등

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기

임금

[1] 사용자가 매 근무일마다 근로자에게 지급한 교통비·승무수당과 현물로 제공한 식사의 가액 및 매월 개근한 무사고 운전사에게 지급한 무사고수당은 실제 근무일수나 근무실적에 따라 지급액이 변경되어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 아니고, 또 노동조합이 단체협약에 따라 근로자들

근로기준법위반

근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로,

산업재해보상보험급여액징수처분취소

[1] 산업재해보상보험법 제10조 제1호에 의한 보험관계가 성립하게 되면, 보험가입자인 사업주에게는 보험관계를 신고하고, 보험료를 신고·납부하여야 할 의무가 발생하고, 보험자인 근로복지공단에게는 산업재해를 당한 근로자에 대하여 보험급여를 할 의무가 발생하므로, 같은 법 제10조 제1호에

해고무효확인

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방

부당해고구제재심판정취소

근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해

임금

[1] 구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정되어 1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항은 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고 있는바, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위

부당해고구제재심판정취소

[1] 근로기준법 제33조 제1항, 제2항에 의하여 준용되는 노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고

임금

사용자와 근로자 사이에 기준 근로시간을 초과한 근로 등에 대하여 매월 일정액을 제 수당으로 지급한다는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결된 경우, 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외

임금

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 정하고 있는 경우 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사

임금

[1] 사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. [2] 근로자에

부당해고구제재심판정취소

[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐

임금

근로기준법 제43조의 규정취지가 수급인의 의존성과 종속성을 고려하여 근로자들이 임금을 받지 못하게 된 책임을 일정한 귀책사유가 있는 경우에는 도급을 준 사람에게도 부담케 하려는 데 있으므로, 도급이 1차에 걸쳐 행하여지건 또는 수차에 걸쳐 행하여지건 이를 묻지 않는다고 해석할 것이지만,