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[1] 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고, 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우
휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 지급될 수 있는지 여부(원칙적 소극)
[1] 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식
[1] 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될
[다수의견] (가) 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 해석하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정
근로자에게 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 판단하는 방법 및 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당이 ‘최저임금의 적용을 위한 임금’에 포함되는지 여부(적극) / 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에 따라 주 단위 또는 월 단위로
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항의 입법 취지 및 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 위 제4조 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 기간이 존재하더라도 그 기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되는 경우, 위 제4조의 계속근로한 총기간을
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는, 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고
[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항이 강행규정인지 여부(적극) 및 근로계약의 당사자가 위 조항을 배제하기로 하는 합의를 한 경우, 합의의 효력이 인정되는지 여부(소극) [2] 신의성실의 원칙의 의미 및 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기
[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제
경찰청 및 그 소속기관에서 고용직 공무원으로 근무하다가 일용직을 거쳐 무기계약 근로자로 근무하고 있는 甲 등이, 고용직 공무원을 거쳐 기능직 공무원이 된 자들은 고용직 공무원 근무경력이 100% 호봉에 반영되고 있는데도 동일·동종 업무를 수행하는 甲 등의 고용직 공무원 근무경력을 호봉으
甲 지방자치단체와 근로계약을 체결하고 각급학교에서 학교회계직원으로 근무하는 乙 등이, 甲 지방자치단체 산하 교육청이 마련한 인사관리규정 등에서 학교회계직원의 보수 기준을 ‘기능직공무원 10등급 봉급액’으로 정하고 있다는 이유로, 甲 지방자치단체를 상대로 호봉 정기승급에 따른 임금과 실제
실제 판례 정보이며, 회원님 사건의 결과를 예측·자문하지 않습니다.